Podden: Behåll hatten på

Podden: Behåll hatten på

Att lyfta på hatten och gå vidare vid ett svårt bibelord är en klassisk luthersk tanke. Denna podd vill med detta som utgångspunkt försöka hitta befrielsen också i det som skaver och det som är svårt.

Tillsammans med inbjudna gäster behåller jag och Erik Gyll hatten på för att samtala om skavet. Vår övertygelse är att det ibland är nödvändigt att utifrån livet stanna i skavet för att senare kunna lyfta på hatten, befrias och gå vidare.

Vi finns där poddar finns och du kan följa oss på twitter, Facebook och instagram.

Chefer – använd lagstiftningen mot sexuella trakasserier

Chefer – använd lagstiftningen mot sexuella trakasserier

#metoo har synliggjort sexuella trakasserier i samhället och på arbetsplatser. Diskrimineringslagen är solklar – samtliga arbetsgivare ska ha skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Lagen är dessutom tydlig med att även tjänsteresor, fester och utflykter som arbetsgivaren ordnar eller utflykt som kollegor gör ihop omfattas av lagen.

Vi tycker det allra viktigaste är att kulturen på arbetsplatsen är sådan att det går att reflektera över var gränser går för beteenden som är okej. Vad som är ”skämt” för en person, kan vara kränkande för en annan – när det gäller sexuella trakasserier är nyckelordet att någons beteende är ovälkommet. Tystnad möjliggör fortsatta trakasserier.

Att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier

Var går gränserna? Om alla inte kan svara på detta, har du som chef ett viktigt arbete framför dig att genomföra. En förutsättning för en arbetsplats fri från trakasserier är förstås att alla känner till var gränserna går för ett ej accepterat beteende. Den som upplever något som kränkande ska alltid tas på allvar.

Om det finns okunskap om vad som är trakasserier och sexuella trakasserier hos anställda ökar risken att de kan förekomma och fortgå eftersom de då sannolikt inte påtalas eller anmäls. Riktlinjerna och rutinerna blir en värdegrund för kontinuerlig reflektion över vad som gäller i olika situationer samt vägledning för både anställda och chefer då trakasserier påtalas.

Det ska finnas rutiner

Det ska finnas rutiner för varje anställd, praktikant, arbetssökande eller inhyrd personal för hur den ska göra när den upplevt eller fått kännedom om trakasserier.

Du som chef måste se till att alla anställda inklusive nyrekryterade, inlånade, praktikanter, vikarier med flera får kännedom om dessa riktlinjer och rutiner. Säkerställ att de finns lätt tillgängliga. Genom att gå igenom dem vid nyrekrytering och vid sammankomster med alla medarbetare visar du som chef att arbetsmiljö och respektfullt bemötande är viktigt.

Det ska även finnas rutiner för hur du som chef agerar så fort du på något sätt får kännedom om trakasserier kan ha skett. Dessa rutiner ska inkludera att utreda vad som hänt genom att prata med berörda parter, att förhindra att trakasserierna fortsätter genom antingen samtal, åtgärder eller sanktioner, samt att följa upp och ge stöd till utsatta.

Syftet med att ha skrivna riktlinjer och rutiner är att alla former av trakasserier ska förebyggas, trakasserier som sker ska hanteras snabbt och effektivt och att alla på arbetsplatsen ska känna sig trygga med vilken policy runt bemötandet som gäller. Om trakasserier förekommer, så är det för att de får fortgå.

Skaffa dig kunskap

Vi tycker att du som chef ska identifiera vilket kunskapsbehov runt diskrimineringsgrunderna samt definitionerna av trakasserier och sexuella trakasserier som finns bland dina medarbetare och andra chefer på arbetsplatsen. Genom kunskapshöjande insatser och diskussioner på arbetsplatsen kan du skapa ett engagemang hos medarbetare och större medvetenhet, och inte minst – arbeta förebyggande för trivsamt arbetsklimat!

Trygghet är nyckeln

Att känna sig trygg på sin arbetsplats har med arbetsmiljö att göra. Varje chef ska i sitt främjade och förebyggande arbete sträva efter trygga arbetsplatser. Dessutom finns det stora vinster att göra här! Trygga medarbetare mår bättre, kan prestera bättre, vågar komma med nya förslag och kan samverka med andra för att verksamheten ska nå sina mål. Lagstiftningen är väldigt tydlig. Använd den!

Matilda Andersson
Lisa Andersson Tengnér
Frida Ohlsson Sandahl

Konsulter och utbildare i jämställdhet, diskriminering och likabehandling. Aktuella med handbok om diskrimineringslagens krav som ges ut i början av 2018.

Har ni högt i tak? Och jargongen hjärtlig, men rå

Har ni högt i tak? Och jargongen hjärtlig, men rå

Är det högt i tak och en hjärtlig, men rå jargong? Ojdå. Då växer det en oro hos mig. När människor beskriver skämtjargongen på det sättet är kulturen på gränsen till att kränka människor eller så sker kränkningarna redan under rubriken ”skämt”.

När någon, kanske en ordförande i styrelsen eller chefen, måste säkerställa att alla förstår att det är skämt och inte kränkning, då finns behovet av en anledning. Antagligen betyder det att flera i gruppen blir kränkta eller att flera i gruppen känner att skämten går över en gräns, som utifrån kan uppfattas som elak.

En arbetsplats som präglas av hård jargong eller det som ibland kallas för ”högt i tak”, men snarare handlar om att tillåtas skämta på varandras bekostnad, innebär nästan alltid att någon mår dåligt.

Systematiskt arbetsmiljöarbete innebär ”arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.” Stor vikt måste läggas vid att detta arbete omfattar ”alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön”. Mer om detta finns i Systematiskt arbetsmiljöarbete, arbetsmiljöverkets författningssamling, AFS 2001:1.

Läs mer om mina tankar kring jargong i boken INKLUDERA.

Därför normkritik

Därför normkritik

Traditionellt har mångfaldsarbete fokuserat på att öka toleransen och fokus har legat på hur ”de andra” är. Det finns problem med det förhållningssättet eftersom det riskerar att förstärka olikheter mellan grupper.

Ett bättre alternativ är att jobba normkritiskt och i stället granska de normer som råder. Det är nämligen normer som avgör om människor känner sig som en del av gruppen, eller inte.

Normer bygger ofta på att olika grupper ställs som varandras motsatser. Detta kan leda till att olika verksamhetsdelar motarbetar varandra snarare än hjälps åt för företagets bästa. Om organisationskulturen innefattar mycket diskussioner om ”vi” och ”dom” finns det även risk för att de som känner sig hemma i era grupper, eller ingen, osynliggörs.

Människor och organisationer är alltid mer komplexa än att de bara tillhör en av två möjliga kategorier.

Kortfattat kan normer beskrivas som regler för hur människor förväntas bete sig. Det finns olika former av normer, såsom juridiska och sociala normer. En del normer finns nedskrivna som ordningsregler i fikarummet, policys och organisationens värdegrund. Sociala normer är oftast outtalade och samtidigt är de ständigt närvarande.

Normer är olika sorters beteenden som är ”godkända” i olika sammanhang, de anger vad som är ”normalt” och ”onormalt”. De allra flesta kan läsa av normer och vet ungefär vad som förväntas av dem, även om normer kan vara mycket subtila.

Min bok har en normkritisk utgångspunkt, eftersom jag är övertygad om att det är bästa sättet att utveckla verksamhet och stärka de inkluderande normerna samt förändra de exkluderande normerna. Läs mer om normer i Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen.