Vad säger FN om hbtq-personers rättigheter?

Vad säger FN om hbtq-personers rättigheter?

I FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna står det skrivet i artikel två att ingen åtskillnad ska göras på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationellt eller socialt ursprung, egendom, börd eller ställning i övrigt. Här nämns alltså flera av de grunder som återfinns i den svenska diskrimineringslagen, Diskrimineringslag (2008:567), men ingenstans nämns sexuell läggning eller könsidentitet, även om »kön« kan tolkas som att det inkluderar könsidentitet och könsuttryck.

FN:s kommitté för mänskliga rättigheter har dock bestämt att artikel 26 (FN:s konvention om medborgerliga och politiska rättigheter) även innefattar homo- och bisexuella. Likaså har Kommittén för eko- nomiska, sociala och kulturella rättigheter uttalat att könsidentitet och sexuell läggning ingår i det skydd som anges i artikel 2(2) (FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter). Båda artiklarna handlar om att alla är lika inför lagen, har lika rättigheter och har skydd av lagen utan någon diskriminering.

Yogyakartaprinciperna – Principer om tillämpning av det inter­ nationella skyddet av de mänskliga rättigheterna vad gäller sexuell läggning och könsidentitet tillkom 2006 efter en konferens med flera människorättsexperter och principerna har som syfte att stärka hbtq-personers mänskliga rättigheter.

Principerna innehåller inte nya artiklar utan visar hur redan existerande rättigheter och artiklar kan användas för att stärka individers rättigheter utifrån könsidentitet och sexualitet. Principerna ger uppmaningar till länder om vad de ska göra för att säkerställa att alla människor, oavsett sexuell läggning och könsidentitet, kan åtnjuta sina rättigheter. Exempelvis nämns under princip två, som handlar om rätten till likabehandling och icke-diskriminering, att länder behöver se till att den principen finns i lagstiftningen och den behöver vara så tydlig att den förverkligar principen.

Yogyakartaprinciperna innehåller alltså rekommendationer till alla stater om hur de bör göra. Där finns också en rekommendation till yrkesorganisationer att se över riktlinjer och praxis så att de bidrar till att principerna kan genomföras.

Läs mer om detta i min bok INKLUDERA – jämställdhet och hbtq i organisationen.

PS. Nu finns boken i en andra upplaga!

Därför skrev vi en handbok för chefer om diskrimineringslagen

Därför skrev vi en handbok för chefer om diskrimineringslagen

Nu är den nya boken här – äntligen finns en praktisk handbok för dig som chef och HR-specialist.

Diskrimineringslagen innehåller förbud mot diskriminering och kräver ett främjande arbete; nämligen de aktiva åtgärderna som innebär att det finns ett löpande arbete som motverkar diskriminering. Detta innebär att du som chef behöver ha kunskap om vilka beteenden och situationer som är att betrakta som diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella trakasserier…

Läs hela inlägget på Komlitts blogg.

Podden: Behåll hatten på

Podden: Behåll hatten på

Att lyfta på hatten och gå vidare vid ett svårt bibelord är en klassisk luthersk tanke. Denna podd vill med detta som utgångspunkt försöka hitta befrielsen också i det som skaver och det som är svårt.

Tillsammans med inbjudna gäster behåller jag och Erik Gyll hatten på för att samtala om skavet. Vår övertygelse är att det ibland är nödvändigt att utifrån livet stanna i skavet för att senare kunna lyfta på hatten, befrias och gå vidare.

Vi finns där poddar finns och du kan följa oss på twitter, Facebook och instagram.

Chefer – använd lagstiftningen mot sexuella trakasserier

Chefer – använd lagstiftningen mot sexuella trakasserier

#metoo har synliggjort sexuella trakasserier i samhället och på arbetsplatser. Diskrimineringslagen är solklar – samtliga arbetsgivare ska ha skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Lagen är dessutom tydlig med att även tjänsteresor, fester och utflykter som arbetsgivaren ordnar eller utflykt som kollegor gör ihop omfattas av lagen.

Vi tycker det allra viktigaste är att kulturen på arbetsplatsen är sådan att det går att reflektera över var gränser går för beteenden som är okej. Vad som är ”skämt” för en person, kan vara kränkande för en annan – när det gäller sexuella trakasserier är nyckelordet att någons beteende är ovälkommet. Tystnad möjliggör fortsatta trakasserier.

Att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier

Var går gränserna? Om alla inte kan svara på detta, har du som chef ett viktigt arbete framför dig att genomföra. En förutsättning för en arbetsplats fri från trakasserier är förstås att alla känner till var gränserna går för ett ej accepterat beteende. Den som upplever något som kränkande ska alltid tas på allvar.

Om det finns okunskap om vad som är trakasserier och sexuella trakasserier hos anställda ökar risken att de kan förekomma och fortgå eftersom de då sannolikt inte påtalas eller anmäls. Riktlinjerna och rutinerna blir en värdegrund för kontinuerlig reflektion över vad som gäller i olika situationer samt vägledning för både anställda och chefer då trakasserier påtalas.

Det ska finnas rutiner

Det ska finnas rutiner för varje anställd, praktikant, arbetssökande eller inhyrd personal för hur den ska göra när den upplevt eller fått kännedom om trakasserier.

Du som chef måste se till att alla anställda inklusive nyrekryterade, inlånade, praktikanter, vikarier med flera får kännedom om dessa riktlinjer och rutiner. Säkerställ att de finns lätt tillgängliga. Genom att gå igenom dem vid nyrekrytering och vid sammankomster med alla medarbetare visar du som chef att arbetsmiljö och respektfullt bemötande är viktigt.

Det ska även finnas rutiner för hur du som chef agerar så fort du på något sätt får kännedom om trakasserier kan ha skett. Dessa rutiner ska inkludera att utreda vad som hänt genom att prata med berörda parter, att förhindra att trakasserierna fortsätter genom antingen samtal, åtgärder eller sanktioner, samt att följa upp och ge stöd till utsatta.

Syftet med att ha skrivna riktlinjer och rutiner är att alla former av trakasserier ska förebyggas, trakasserier som sker ska hanteras snabbt och effektivt och att alla på arbetsplatsen ska känna sig trygga med vilken policy runt bemötandet som gäller. Om trakasserier förekommer, så är det för att de får fortgå.

Skaffa dig kunskap

Vi tycker att du som chef ska identifiera vilket kunskapsbehov runt diskrimineringsgrunderna samt definitionerna av trakasserier och sexuella trakasserier som finns bland dina medarbetare och andra chefer på arbetsplatsen. Genom kunskapshöjande insatser och diskussioner på arbetsplatsen kan du skapa ett engagemang hos medarbetare och större medvetenhet, och inte minst – arbeta förebyggande för trivsamt arbetsklimat!

Trygghet är nyckeln

Att känna sig trygg på sin arbetsplats har med arbetsmiljö att göra. Varje chef ska i sitt främjade och förebyggande arbete sträva efter trygga arbetsplatser. Dessutom finns det stora vinster att göra här! Trygga medarbetare mår bättre, kan prestera bättre, vågar komma med nya förslag och kan samverka med andra för att verksamheten ska nå sina mål. Lagstiftningen är väldigt tydlig. Använd den!

Matilda Andersson
Lisa Andersson Tengnér
Frida Ohlsson Sandahl

Konsulter och utbildare i jämställdhet, diskriminering och likabehandling. Aktuella med handbok om diskrimineringslagens krav som ges ut i början av 2018.