Chefer – använd lagstiftningen mot sexuella trakasserier

Chefer – använd lagstiftningen mot sexuella trakasserier

#metoo har synliggjort sexuella trakasserier i samhället och på arbetsplatser. Diskrimineringslagen är solklar – samtliga arbetsgivare ska ha skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Lagen är dessutom tydlig med att även tjänsteresor, fester och utflykter som arbetsgivaren ordnar eller utflykt som kollegor gör ihop omfattas av lagen.

Vi tycker det allra viktigaste är att kulturen på arbetsplatsen är sådan att det går att reflektera över var gränser går för beteenden som är okej. Vad som är ”skämt” för en person, kan vara kränkande för en annan – när det gäller sexuella trakasserier är nyckelordet att någons beteende är ovälkommet. Tystnad möjliggör fortsatta trakasserier.

Att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier

Var går gränserna? Om alla inte kan svara på detta, har du som chef ett viktigt arbete framför dig att genomföra. En förutsättning för en arbetsplats fri från trakasserier är förstås att alla känner till var gränserna går för ett ej accepterat beteende. Den som upplever något som kränkande ska alltid tas på allvar.

Om det finns okunskap om vad som är trakasserier och sexuella trakasserier hos anställda ökar risken att de kan förekomma och fortgå eftersom de då sannolikt inte påtalas eller anmäls. Riktlinjerna och rutinerna blir en värdegrund för kontinuerlig reflektion över vad som gäller i olika situationer samt vägledning för både anställda och chefer då trakasserier påtalas.

Det ska finnas rutiner

Det ska finnas rutiner för varje anställd, praktikant, arbetssökande eller inhyrd personal för hur den ska göra när den upplevt eller fått kännedom om trakasserier.

Du som chef måste se till att alla anställda inklusive nyrekryterade, inlånade, praktikanter, vikarier med flera får kännedom om dessa riktlinjer och rutiner. Säkerställ att de finns lätt tillgängliga. Genom att gå igenom dem vid nyrekrytering och vid sammankomster med alla medarbetare visar du som chef att arbetsmiljö och respektfullt bemötande är viktigt.

Det ska även finnas rutiner för hur du som chef agerar så fort du på något sätt får kännedom om trakasserier kan ha skett. Dessa rutiner ska inkludera att utreda vad som hänt genom att prata med berörda parter, att förhindra att trakasserierna fortsätter genom antingen samtal, åtgärder eller sanktioner, samt att följa upp och ge stöd till utsatta.

Syftet med att ha skrivna riktlinjer och rutiner är att alla former av trakasserier ska förebyggas, trakasserier som sker ska hanteras snabbt och effektivt och att alla på arbetsplatsen ska känna sig trygga med vilken policy runt bemötandet som gäller. Om trakasserier förekommer, så är det för att de får fortgå.

Skaffa dig kunskap

Vi tycker att du som chef ska identifiera vilket kunskapsbehov runt diskrimineringsgrunderna samt definitionerna av trakasserier och sexuella trakasserier som finns bland dina medarbetare och andra chefer på arbetsplatsen. Genom kunskapshöjande insatser och diskussioner på arbetsplatsen kan du skapa ett engagemang hos medarbetare och större medvetenhet, och inte minst – arbeta förebyggande för trivsamt arbetsklimat!

Trygghet är nyckeln

Att känna sig trygg på sin arbetsplats har med arbetsmiljö att göra. Varje chef ska i sitt främjade och förebyggande arbete sträva efter trygga arbetsplatser. Dessutom finns det stora vinster att göra här! Trygga medarbetare mår bättre, kan prestera bättre, vågar komma med nya förslag och kan samverka med andra för att verksamheten ska nå sina mål. Lagstiftningen är väldigt tydlig. Använd den!

Matilda Andersson
Lisa Andersson Tengnér
Frida Ohlsson Sandahl

Konsulter och utbildare i jämställdhet, diskriminering och likabehandling. Aktuella med handbok om diskrimineringslagens krav som ges ut i början av 2018.

Har ni högt i tak? Och jargongen hjärtlig, men rå

Har ni högt i tak? Och jargongen hjärtlig, men rå

Är det högt i tak och en hjärtlig, men rå jargong? Ojdå. Då växer det en oro hos mig. När människor beskriver skämtjargongen på det sättet är kulturen på gränsen till att kränka människor eller så sker kränkningarna redan under rubriken ”skämt”.

När någon, kanske en ordförande i styrelsen eller chefen, måste säkerställa att alla förstår att det är skämt och inte kränkning, då finns behovet av en anledning. Antagligen betyder det att flera i gruppen blir kränkta eller att flera i gruppen känner att skämten går över en gräns, som utifrån kan uppfattas som elak.

En arbetsplats som präglas av hård jargong eller det som ibland kallas för ”högt i tak”, men snarare handlar om att tillåtas skämta på varandras bekostnad, innebär nästan alltid att någon mår dåligt.

Systematiskt arbetsmiljöarbete innebär ”arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.” Stor vikt måste läggas vid att detta arbete omfattar ”alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön”. Mer om detta finns i Systematiskt arbetsmiljöarbete, arbetsmiljöverkets författningssamling, AFS 2001:1.

Läs mer om mina tankar kring jargong i boken INKLUDERA.

Därför normkritik

Därför normkritik

Traditionellt har mångfaldsarbete fokuserat på att öka toleransen och fokus har legat på hur ”de andra” är. Det finns problem med det förhållningssättet eftersom det riskerar att förstärka olikheter mellan grupper.

Ett bättre alternativ är att jobba normkritiskt och i stället granska de normer som råder. Det är nämligen normer som avgör om människor känner sig som en del av gruppen, eller inte.

Normer bygger ofta på att olika grupper ställs som varandras motsatser. Detta kan leda till att olika verksamhetsdelar motarbetar varandra snarare än hjälps åt för företagets bästa. Om organisationskulturen innefattar mycket diskussioner om ”vi” och ”dom” finns det även risk för att de som känner sig hemma i era grupper, eller ingen, osynliggörs.

Människor och organisationer är alltid mer komplexa än att de bara tillhör en av två möjliga kategorier.

Kortfattat kan normer beskrivas som regler för hur människor förväntas bete sig. Det finns olika former av normer, såsom juridiska och sociala normer. En del normer finns nedskrivna som ordningsregler i fikarummet, policys och organisationens värdegrund. Sociala normer är oftast outtalade och samtidigt är de ständigt närvarande.

Normer är olika sorters beteenden som är ”godkända” i olika sammanhang, de anger vad som är ”normalt” och ”onormalt”. De allra flesta kan läsa av normer och vet ungefär vad som förväntas av dem, även om normer kan vara mycket subtila.

Min bok har en normkritisk utgångspunkt, eftersom jag är övertygad om att det är bästa sättet att utveckla verksamhet och stärka de inkluderande normerna samt förändra de exkluderande normerna. Läs mer om normer i Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen.

Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen

Jag har under alla mina år som föreläsare fått frågor från åhörare var de kan läsa vidare. Jag känner att det finns massor med bra metodmaterial och massor med bra akademisk litteratur, men jag har saknat tillgänglig litteratur som handlar både om jämställdhet och hbtq. Dessutom har många efterfrågat en begreppslista för alla ord som används.

Nu finns boken här!

Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen innehåller både kunskap om normkritik, kön och sexualitet. Utgångspunkten är att normer samverkar.

Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen handlar om rättighetsarbete i organisationer. Rättighetsarbete handlar inte om att ta bort olikheter – det handlar om att addera möjligheter och att säkerställa mänskliga rättigheter.

Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen fokuserar på inkludering utifrån jämställdhet, könsidentitet och sexualitet och utgår från normer och hur de välkomnar eller utesluter människor från verksamheten. Läsaren introduceras till bakgrund, olika inriktningar och fakta om ämnen som heteronormer, kön, genus, jämställdhet, feminism och hbtq.

Genomgående finns tips på hur organisationer kan arbeta vidare med frågorna. Boken innehåller en omfattande ordlista som förklarar begrepp och vägleder läsaren genom boken. Ordlistan kan också fungera som ett stöd i det fortsatta rättighetsarbetet.

Boken ger verktyg och inspiration till de som är i början av arbetet, samtidigt ger den fördjupad kunskap till de som vill utvecklas och bli ännu bättre på sitt jämställdhetsarbete eller med sin inkluderande kommunikation.

Varmt välkommen att köpa boken genom bokförlaget Idealistas, info@idealistas.se (eller ta kontakt med mig på hej@fridaohlssonsandahl.se).

DEBATT: sluta snacka skit

DEBATT: sluta snacka skit

Det finns uppgifter om att hälften av alla hbtq-personer döljer sin läggning eller könsidentitet på jobbet. Det betyder att väldigt många personer aldrig är med i snacket om semester, köp av ny lägenhet och julklappsinköp. Det är fikarasten och personalrummet som är de viktigaste arenorna för det sociala kittet på en arbetsplats. Det är där vi kan prata om annat än jobbet.

Fundera på vem som styr samtalet. Vem deltar aldrig på fikat eller sitter tyst? Finns det skämt här som egentligen inte är roliga, utan bara syftar till att häckla någon eller en viss grupp? Om det finns skämt om bögar så är det stor risk att värderingar såsom rasism eller sexism också finns i gruppen. Det bästa tecknet på att det inte är ett schysst klimat är när någon hävdar motsatsen. Om du hör ett ”här är det högt i tak”, så var uppmärksam! Ofta är det ett sätt att säga ”här kan vi skämta på varandras bekostnad utan att någon säger ifrån”.

Ibland kommer det åsikter om att alla är så lättkränkta nu för tiden. Och ja, så kan det vara. Det är liksom resultatet av att fler får kunskap om sina rättigheter. Ingen av oss ska behöva utsättas för trakasserier eller diskriminering. Och det är alltid den som känner sig kränkt som har rätt att definiera att det har skett en kränkning. En person som har upprepade erfarenheter av att utsättas för en viss härskarteknik eller ett visst skämt, reagerar eventuellt på den sortens möte utifrån att hen har varit med om det 100 gånger tidigare.

Jag kan aldrig veta vilka erfarenheter som någon annan har. Jag kan aldrig döma den personen för hens reaktion. Mitt ansvar är att försöka bidra till att se till att arbetsmiljön är schysst för alla. Jag har ingen lust med att människor blir kränkta i min omgivning eller på min arbetsplats.

Detta handlar främst om hbtq-personer och vi har lång väg kvar i Sverige innan alla vill och vågar vara öppna med hur de vill leva eller lever. Arbetsplatsen lever ett eget socialt liv. Och beroende på hur olika personer får vara där, så finns det mer eller mindre mångfald.

Detsamma gäller mindre orter – hur olika får människor vara där? Vi som har vuxit upp eller verkat i mindre samhällen vet att jargongen och snacket drar igång för minsta lilla. Och många av oss har läst om händelserna i Kinna där ett samkönat par fått utså flera kränkningar. På mindre orter kan det räcka med att någon har ”udda” kläder, några fler barn än normen eller en trädgård som är mycket stökigare än grannarnas. Det krävs väldigt lite för att andra ska ha åsikter om ens sätt att leva.

På en arbetsplats menar jag att ledarskapet och facket har extra ansvar. Det finns en värdegrund både för facket och oftast för företaget. Den kan ni slänga, om ni inte lever upp till den i praktiken. Det gäller att städa trappan uppifrån för att få en stabil och hållbar levandegjord värdegrund. På arbetsplatser och mindre orter har, precis som Tasso Stafilidis skrev i ett inlägg på SVT debatt 2014-03-09, alla ett ansvar att reagera och markera.

Jag har människor i min närhet som blir dåligt bemötta av myndigheter, som bli hånade på stan och som blir hindrade på arbetsmarknaden. Kom inte och säg att vi är färdiga med frågan om sexualitet och könsidentitet i Sverige! Jag förstår om du inte vill eller orkar se orättvisorna, eftersom det förpliktigar till att bidra till en bättre värld. Men snacka inte ner någon annans frihetskamp. Stöd den.

I tidningen Chef kunde vi nyligen läsa att forskning visar att personer som inte är öppna med vem de är presterar 17% sämre än de som är öppna med sin sexuella läggning. Snacka om slöseri med personal och mänskliga resurser! Öppna upp för mångfald.

Sluta döma folk! Låt människor få leva precis som de vill, så länge de inte skadar någon annan. Ju mer någon annan lever som de vill, desto mer breddas normen för alla andra. Ta ansvar för arbetsmiljö och inkludering – snacka inte skit.

 

Frida Ohlsson Sandahl
Ordförande, Jönköping Qom Ut
Föreläsare om jämställdhet, normkritik och hbtq
Sociolog

Sex steg bort från heteronormen i arbetslivet

Senaste TCO-tidningen har flera intressanta artiklar om fackets arbete med hbtq-frågor och heteronorm. Jag är intervjuad i en artikel och där finns denna lista.

 

1. Bli medveten om att det med största sannolikhet finns någon på din arbetsplats som döljer sin sexuella läggning.

2. Tänk på att inte bemöta dina arbetskamrater normativt. I stället för att fråga kvinnor om deras män, eller män om deras fruar, fråga: Lever du med någon? Har du någon partner?

3. Säg ifrån om någon fäller nedsättande kommentarer om homo, bi eller transsexuella. Tänk på att även om det inte finns någon homo, bi eller transsexuell person på din arbetsplats så finns det troligen anhöriga eller vänner.

4. Gå igenom den fackliga utbildningen ”Öppna upp” som finns på Visions hemsida. Här kan du lära dig det mesta du behöver veta om HBTQ och bemötande.

5. Läs den information om sexuell läggning och könsidentitet som fackförbunden tagit fram.

6. Var noga med att stötta arbetskamrater som tar upp diskussioner på temat ”Varför gör vi alltid så här?”.

 

Läs mer i om hur du kan bemöta dina kollegor utan fördomar i senaste numret av TCO-tidningen.