Därför skrev vi en handbok för chefer om diskrimineringslagen

Därför skrev vi en handbok för chefer om diskrimineringslagen

Nu är den nya boken här – äntligen finns en praktisk handbok för dig som chef och HR-specialist.

Diskrimineringslagen innehåller förbud mot diskriminering och kräver ett främjande arbete; nämligen de aktiva åtgärderna som innebär att det finns ett löpande arbete som motverkar diskriminering. Detta innebär att du som chef behöver ha kunskap om vilka beteenden och situationer som är att betrakta som diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella trakasserier…

Läs hela inlägget på Komlitts blogg.

Chefer – använd lagstiftningen mot sexuella trakasserier

Chefer – använd lagstiftningen mot sexuella trakasserier

#metoo har synliggjort sexuella trakasserier i samhället och på arbetsplatser. Diskrimineringslagen är solklar – samtliga arbetsgivare ska ha skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Lagen är dessutom tydlig med att även tjänsteresor, fester och utflykter som arbetsgivaren ordnar eller utflykt som kollegor gör ihop omfattas av lagen.

Vi tycker det allra viktigaste är att kulturen på arbetsplatsen är sådan att det går att reflektera över var gränser går för beteenden som är okej. Vad som är ”skämt” för en person, kan vara kränkande för en annan – när det gäller sexuella trakasserier är nyckelordet att någons beteende är ovälkommet. Tystnad möjliggör fortsatta trakasserier.

Att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier

Var går gränserna? Om alla inte kan svara på detta, har du som chef ett viktigt arbete framför dig att genomföra. En förutsättning för en arbetsplats fri från trakasserier är förstås att alla känner till var gränserna går för ett ej accepterat beteende. Den som upplever något som kränkande ska alltid tas på allvar.

Om det finns okunskap om vad som är trakasserier och sexuella trakasserier hos anställda ökar risken att de kan förekomma och fortgå eftersom de då sannolikt inte påtalas eller anmäls. Riktlinjerna och rutinerna blir en värdegrund för kontinuerlig reflektion över vad som gäller i olika situationer samt vägledning för både anställda och chefer då trakasserier påtalas.

Det ska finnas rutiner

Det ska finnas rutiner för varje anställd, praktikant, arbetssökande eller inhyrd personal för hur den ska göra när den upplevt eller fått kännedom om trakasserier.

Du som chef måste se till att alla anställda inklusive nyrekryterade, inlånade, praktikanter, vikarier med flera får kännedom om dessa riktlinjer och rutiner. Säkerställ att de finns lätt tillgängliga. Genom att gå igenom dem vid nyrekrytering och vid sammankomster med alla medarbetare visar du som chef att arbetsmiljö och respektfullt bemötande är viktigt.

Det ska även finnas rutiner för hur du som chef agerar så fort du på något sätt får kännedom om trakasserier kan ha skett. Dessa rutiner ska inkludera att utreda vad som hänt genom att prata med berörda parter, att förhindra att trakasserierna fortsätter genom antingen samtal, åtgärder eller sanktioner, samt att följa upp och ge stöd till utsatta.

Syftet med att ha skrivna riktlinjer och rutiner är att alla former av trakasserier ska förebyggas, trakasserier som sker ska hanteras snabbt och effektivt och att alla på arbetsplatsen ska känna sig trygga med vilken policy runt bemötandet som gäller. Om trakasserier förekommer, så är det för att de får fortgå.

Skaffa dig kunskap

Vi tycker att du som chef ska identifiera vilket kunskapsbehov runt diskrimineringsgrunderna samt definitionerna av trakasserier och sexuella trakasserier som finns bland dina medarbetare och andra chefer på arbetsplatsen. Genom kunskapshöjande insatser och diskussioner på arbetsplatsen kan du skapa ett engagemang hos medarbetare och större medvetenhet, och inte minst – arbeta förebyggande för trivsamt arbetsklimat!

Trygghet är nyckeln

Att känna sig trygg på sin arbetsplats har med arbetsmiljö att göra. Varje chef ska i sitt främjade och förebyggande arbete sträva efter trygga arbetsplatser. Dessutom finns det stora vinster att göra här! Trygga medarbetare mår bättre, kan prestera bättre, vågar komma med nya förslag och kan samverka med andra för att verksamheten ska nå sina mål. Lagstiftningen är väldigt tydlig. Använd den!

Matilda Andersson
Lisa Andersson Tengnér
Frida Ohlsson Sandahl

Konsulter och utbildare i jämställdhet, diskriminering och likabehandling. Aktuella med handbok om diskrimineringslagens krav som ges ut i början av 2018.

Därför normkritik

Därför normkritik

Traditionellt har mångfaldsarbete fokuserat på att öka toleransen och fokus har legat på hur ”de andra” är. Det finns problem med det förhållningssättet eftersom det riskerar att förstärka olikheter mellan grupper.

Ett bättre alternativ är att jobba normkritiskt och i stället granska de normer som råder. Det är nämligen normer som avgör om människor känner sig som en del av gruppen, eller inte.

Normer bygger ofta på att olika grupper ställs som varandras motsatser. Detta kan leda till att olika verksamhetsdelar motarbetar varandra snarare än hjälps åt för företagets bästa. Om organisationskulturen innefattar mycket diskussioner om ”vi” och ”dom” finns det även risk för att de som känner sig hemma i era grupper, eller ingen, osynliggörs.

Människor och organisationer är alltid mer komplexa än att de bara tillhör en av två möjliga kategorier.

Kortfattat kan normer beskrivas som regler för hur människor förväntas bete sig. Det finns olika former av normer, såsom juridiska och sociala normer. En del normer finns nedskrivna som ordningsregler i fikarummet, policys och organisationens värdegrund. Sociala normer är oftast outtalade och samtidigt är de ständigt närvarande.

Normer är olika sorters beteenden som är ”godkända” i olika sammanhang, de anger vad som är ”normalt” och ”onormalt”. De allra flesta kan läsa av normer och vet ungefär vad som förväntas av dem, även om normer kan vara mycket subtila.

Min bok har en normkritisk utgångspunkt, eftersom jag är övertygad om att det är bästa sättet att utveckla verksamhet och stärka de inkluderande normerna samt förändra de exkluderande normerna. Läs mer om normer i Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen.

Mina tre bästa tips för att inkludera fler

Jag fick en fråga i mailen om detta. Jag skrev snabbt ned mina tre svar och insåg att detta nog behöver skrivas i ett blogginlägg. Så – här kommer mina tre bästa tips för att inkludera fler och möta människor likvärdigt.

  1. Utgå alltid från att alla människor finns i rummet. Alla grupper, identiteter och erfarenheter finns representerade. Detta förhållningssätt leder till att samtalet inte kommer att handla om ”de där andra”, utan inkluderar fler i ”vi:et”. Det är dessutom på det viset att vi aldrig kan veta allt om andra. Det finns massor med erfarenheter och identiteter i rummet som en helt enkelt inte vet om.

 

  1. Var tydlig med att uttala definitioner. Vad menas egentligen med ”kort rast under mötet”? Vilka innefattas i begreppet ”unga”? Varför diskuteras vissa frågor och varför beslutas det i andra frågor? Sociala normer är det som ”alla vet” och som vi inte behöver uttala. Genom att i stället vara tydlig med det outtalade, inkluderar vi alla i rummet utan att individer behöver fråga eller komma ut med sin okunskap.

 

  1. Ställ alltid öppna frågor. Detta leder till att varje person själv kan bestämma hur den ska svara. Den kan också välja att inte komma ut. Din fråga tvingar på så sätt inte individen att komma ut. Du kan fråga om hur någons familj ser ut, i stället för ”vad heter din fru?” Eller ”hur många barn har du?”. Fråga hur en person tänker kring föräldraledigheten i stället för att utgå från att personen ska vara hemma länge/inte alls. En annan smart grej kan vara att fråga ”firar du jul?” snarare än ”hur firar du jul?”.

Om förkortningen hbtq

Genom kompetens och granskning av organisationskultur är det möjligt att påbörja arbetet för att skapa mer inkluderande normer och ett tryggt klimat. Heteronormer handlar bland annat om könsnormer och sexualitetsnormer. I många fall leder normer till diskriminering och våld. Det behövs kunskap både kring hbtq och heteronormer.

Att klumpa ihop hbtq-personer eller att prata om hbtq-gruppen är ibland nödvändigt eftersom det går att se skillnader i hälsa mellan hbtq-identifierade personer och cis- och heteroidentifierade personer. Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor, MUCF, visade i utredningen Hon Hen Han att majoriteten unga hbtq-personer mår bra, men att det finns en större del som har blivit utsatta för våld och trakasserier än bland heterosexuella unga.

En effekt av att unga hbtq-personer är rädda för att bli diskriminerade på en arbetsplats är att de blir stressade och rädda. Den psykiska hälsan påverkas av rädslan för att bli illa behandlad. En strategi för att undvika diskriminering kan för en del vara att dölja sin läggning eller könsidentitet. Det finns starka skäl för att prata om hela hbtq-gruppen, samtidigt som det är viktigt att inte utgå i från alla har liknande erfarenheter. Mångfalden inom varje grupp är alltid stor.

Hbtq-personer har väldigt olika förutsättningar, olika rättighetskamper att föra och olika erfarenheter. Det enda som med säkerhet kan sägas om hbtq-personer som grupp är att de bryter mot heteronormer.

Det finns en viktig uppdelning vad gäller bokstäverna i hbtq och det är att H och B står för sexuell läggning, medan T står för könsidentitet. Q återfinns både för sexualitet och könsidentitet. Det är viktigt att veta att både sexuell läggning och könsidentitet ryms i förkortningen. Det är lätt att hbtq likställs med sexuell läggning och att könsidentitet tappas bort.

I boken ”Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen” finns ett särskilt kapitel som handlar om begreppet bakgrund till begreppet, vad sexuell läggning och könsidentitet är. Där kan du också läsa om pridefestivaler, pink-washing och regnbågsflaggor. Köp boken via idealistas.se.

Frida Ohlsson Sandahl - Inkludera

Jämställdhet och jämlikhet

Jämlikhet betyder rättvisa och möjlighet oavsett olika kategorier. Jämlikhet handlar om att alla har lika värde och rätt till samma möjligheter oavsett grupptillhörighet eller identitet. Till exempel ska inte ålder, sexualitet, bakgrund eller funktionsuppsättning spela någon roll för vilka möjligheter en person har eller får i livet.

Jämställdhet handlar om kön, och om rättigheter och möjligheter kopplat till kön. Ett jämställdhetsarbete har alltså kön som utgångspunkt och det behövs eftersom det finns orättvisor på grund av könsmaktsstrukturer.

Det är viktigt att en organisation funderar på hur normerna ser ut för att kunna säkerställa att så många som möjligt har goda förutsättningar, särskilt om organisationen har en värdegrund som anger att alla människor har lika rättigheter. Verksamheten behöver ett medvetet jämlikhetsarbete för att leva upp till värdegrunden.

Bilden av Sverige och jämställdhet är ibland att landet har kommit långt. Jämställdhet är dock ett tillstånd som ännu inte råder. Det finns också en bild av att jämlikhet och jämställdhet händer av sig själv. Med den utgångspunkten behöver inte några åtgärder vidtas utan det räcker med att invänta kommande generationer. Aktiva inom rättvisekamper vittnar snarare om att det både går fram och tillbaka i processen. Ingenting kommer gratis utan varje framsteg har skett genom medvetet arbete. Detta gäller i samhället i stort likväl som i varje organisation.

Jämställdhet är en kunskapsfråga. Det blir inte mer jämställdhet av sig själv – det handlar snarare om att fylla på med kunskap och sedan våga utmana invanda mönster. Genom kunskap, begrepp och verktyg kan organisationen fatta medvetna beslut så att inte kön blir en begränsande kategori.

Läs mer i ”Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen”, Idealistas förlag.

Frida Ohlsson Sandahl - Inkludera

#inkludera