Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen

Jag har under alla mina år som föreläsare fått frågor från åhörare var de kan läsa vidare. Jag känner att det finns massor med bra metodmaterial och massor med bra akademisk litteratur, men jag har saknat tillgänglig litteratur som handlar både om jämställdhet och hbtq. Dessutom har många efterfrågat en begreppslista för alla ord som används.

Nu finns boken här!

Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen innehåller både kunskap om normkritik, kön och sexualitet. Utgångspunkten är att normer samverkar.

Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen handlar om rättighetsarbete i organisationer. Rättighetsarbete handlar inte om att ta bort olikheter – det handlar om att addera möjligheter och att säkerställa mänskliga rättigheter.

Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen fokuserar på inkludering utifrån jämställdhet, könsidentitet och sexualitet och utgår från normer och hur de välkomnar eller utesluter människor från verksamheten. Läsaren introduceras till bakgrund, olika inriktningar och fakta om ämnen som heteronormer, kön, genus, jämställdhet, feminism och hbtq.

Genomgående finns tips på hur organisationer kan arbeta vidare med frågorna. Boken innehåller en omfattande ordlista som förklarar begrepp och vägleder läsaren genom boken. Ordlistan kan också fungera som ett stöd i det fortsatta rättighetsarbetet.

Boken ger verktyg och inspiration till de som är i början av arbetet, samtidigt ger den fördjupad kunskap till de som vill utvecklas och bli ännu bättre på sitt jämställdhetsarbete eller med sin inkluderande kommunikation.

Varmt välkommen att köpa boken genom bokförlaget Idealistas, info@idealistas.se (eller ta kontakt med mig på hej@fridaohlssonsandahl.se).

Kvotering av kvinnor leder till högre kompetens

Det är alltid enklast att välja någon som liknar en själv, eller åtminstone liknar en själv så mycket så att en förstår varandra. Det förekommer en viss (outtalad) kvotering redan eftersom de flesta av oss tycker om människor som är som oss själva.

I den här artikeln från HR-bloggen diskuteras det att mediokra chefer (i detta fall män) rekryterar nya mediokra chefer (män). Två sätt att komma runt detta är att kvotera och att ha större vetenskaplighet i anställningsprocessen. En sak som jag studsade till på var att de refererade till att forskning på resultatet av Socialdemokraternas kvotering har lett till ökad kompetens – bland männen.

En av forskarna uttrycker det såhär: ”Om man är en medioker ledare behöver man omge sig med sådana som är likadan för att överleva som ledare i gruppen.”

Detta är samma resultat som forskare ser vid kvoteringen till (börsnoterade eller publika) bolagsstyrelser i Norge. Männen i styrelserna har nu högre kompetens än de hade tidigare. Detta förklaras bland annat med att flera av de som tidigare suttit i styrelser har haft yrkeskompetens, men inte alltid högskolekompetens. När kvinnor fått platser i styrelserna, så har konkurrensen mellan männen hårdnat och de med högre utbildning har fått stanna kvar.

Detta leder till en följdfråga om mångfald – är det bra att alla som sitter i styrelsen har liknande utbildningsnivå? Samtidigt som att mångfalden har ökat vad gäller kön, så kan den ha minskat vad gäller utbildningsnivå.

Ytterligare en följdfråga är att kvoteringen på styrelsenivå (i Norge) inte har lett till att andelen chefer som är kvinnor har ökat. Jag menar att detta tyder på att vi aldrig blir färdiga med mångfaldsfrågan – vi måste hela tiden jobba vidare och lyfta frågan kring normer i varje grupp. Det är en process, inte en checklista.

 

Connells maskulinitetsteori

Mansforskningen, eller maskulinitetsforskningen som den numera kallas, är en del av den feministiska traditionen och det har i takt med att önskan om normfokus vuxit fram blivit en naturlig del att titta på ”mannen”. Raewyn Connell, sociolog, anses vara en av de som har grundat maskulinitetsforskningen. Connells bok Maskuliniteter kom 1995.

Hegemonisk maskulinitet

Raewyn Connell menar att maskulinitet är uppbyggt kring en hegemoni, vilket i sin tur betyder en ledande position som många strävar efter och som också omgärdas av vissa värderingar. En hegemonisk position är statusfylld. Egenskaper och beteenden som den hegemoniska manligheten innehar ses som naturliga, vanliga och positiva. Den hegemoniska manligheten ändras över tid, det vill säga det är olika sorters manlighet som premieras under olika tidsepoker, men också i olika kulturer eller socioekonomiska grupper.

Den hegemoniska manligheten är en idealbild så ingen lever upp till den. Det ska också sägas att eftersom manlighetsnormerna skiljer sig åt i varje kontext blir ingen man någonsin den levande hegemonin eftersom det i varje samhälle finns de som inte tycker att personen är tillräckligt mycket eller tillräckligt bra man.

Delaktiga män

En position som män kan inneha är den delaktiga. De delaktiga männen delar den hegemoniska manlighetens ideal, men lever inte upp till hegemonin fullt ut. Genom att de hela tiden eftersträvar hegemonin och på så vis stödjer idealet, så åtvinner de också de fördelar som den hegemoniska manligheten tilldelas.

De delaktiga männen stödjer på så vis patriarkatet och instämmer i den makt som män i samhället tilldelas. De allra flesta män tillhör gruppen med delaktiga män.

Underordnade män

Den tredje kategorin handlar om de underordnade. Dessa män tillhör manligheten, men ses inte som riktiga män. Eller hela män. I gruppen underordnade finns exempelvis de homosexuella. Genom att de inte ses som riktiga män ger de också hegemonin status och innehåll som heterosexuella män. Homosexuella män eller män med mer feminina drag har alltid fått feminiserade tillmälen. De kallas exempelvis för fjolla, mes eller kärring och genom att tilldela de kvinnliga egenskaper ses dem som varandes utanför manligheten.

De underordnade männen har därmed ett försprång gentemot den fjärde gruppen i Connells teori, de marginaliserade männen, eftersom hegemonin och de delaktiga ändå räknar med de underordnade. De underordnade är också viktiga eftersom de hela tiden talar om vad som är fel. Det är de underordnade som hela tiden står för det andra, det dåliga och det felaktiga. Utan de underordnade är hegemonin vilsen.

Marginaliserade män

De marginaliserade männen, inom Connells maskulinitetsteori, är inte ens en del av den hegemoniska manlighetens värld. Här kan vi plocka in kategorier som ålder och etnicitet. Genom att män inte ens ser andra män med exempelvis annan etnisk tillhörighet än normen som varandes män, så finns de inte i hierarkin. De är inte något att räkna med. De är inte män.

Publicerat 2014-09-22

Litteraturtips: Barnböcker

Det finns mängder med barnböcker som berättar om olika livssituationer.

Jag menar att vi måste ge barn en bild av att det ser olika ut, och att olika är bra. Dessutom har förskole- och skolpersonal ett ansvar att se till att alla barns familjesituation får plats i den pedagogiska verksamheten. Att bli osynliggjord, att inte få finnas – det är ett av alla sätt som skapar ”annorlundahet”.

Jag menar att en som förälder helt enkelt kan börja med att räkna (det räcker aldrig, men om inte har gjort något innan kring representation, så är siffror ett första steg för att få en bild av situationen). Hur många tjejer/killar/trans/odefinierade är huvudpersoner? Hur många tjejer/killar/trans/odefinierade finns med i hela berättelsen? Titta sedan vidare på hudfärg, ålder, funktionalitet, religion, familjesituation… Här finns ju massor att undersöka. Syftet är att öka mångfalden.

Det finns flera nya förlag som har bredd bland representation i böckerna – OLIKA förlag och Sagolikt bokförlag är två exempel. Sedan måste inte allt vara nytt för att det ska vara normbrytande. Pippi Långstrump och Pricken är fantastiska böcker!

På bilden finns följande böcker (länkarna går till inköpsplats med mer info om boken och i vissa fall till recensioner):

 

Här kommer ytterligare några länkar med reportage och boktips:

 

Nya siffror om ojämställdhet från SCB

Nu har det kommit nya siffror från SCB som berättar hur ojämställt det är i Sverige. Siffrorna gäller år 2013 och denna publikation firar 30 år.

Varför siffror? En förutsättning för att kunna besluta rätt för att nå jämställdhet är att veta nuläget, därför är det oerhört viktigt med könsbaserad statistik. Detta gäller i alla verksamheter. Hur ska föreningen kunna se över träningstider om ingen vet hur det ligger till? Hur ska kommunen kunna veta hur medborgarna bemöts om ingen har fakta om nuläget? Det räcker aldrig med att räkna, men siffror och statistik är ett bra första steg (om en inte har gjort något innan). Att fortsätta mäta är också ett sätt att se om rätt saker görs.

Här är några utdrag ur siffrorna (från SCBs pressmeddelande):

  • År 2013 arbetade 30 procent av alla kvinnor deltid.
  • Att kvinnor i högre utsträckning än män arbetat deltid är ett av skälen till att kvinnor i genomsnitt hade 66 procent av mäns pension år 2012.
  • Bland papporna är deltidsarbetet 10 procent eller lägre både idag och för 30 år sedan.
  • De tidsbegränsade anställningarna har ökat för både kvinnor och män sedan 1987 och mest i privat sektor där numera de flesta tidsbegränsade anställningarna finns.
  • Kvinnor hade år 2012 i genomsnitt 86 procent av mäns lön.

 

På tal om kvinnor och män – Lathund om jämställdhet 2014

På tal om kvinnor och män – Jönköpings län 2012

Systerskap

Systerskap är en ganska gammal feministisk strategi. Grundtanken är att de enda som tjänar på att kvinnor motarbetar varandra är männen. Så för att förändra strategin bör kvinnor stötta varandra. Det kan handla om att lyfta fram kvinnor som gör bra saker, att peppa kvinnor som en ser har det tufft och att nätverka med kvinnor.

I vissa branscher och grupper finns det bara plats för en kvinna. Det kan handla om ledningsgruppen (eller Smurfarna…). Det som händer när det bara finns en person som bryter normen är att den ses för sitt annorlundaskap. Kvinnan könas, och bedöms hela tiden utifrån normen som finns i gruppen och utifrån kvinnonormen. Hur hon än gör, så kan det bli fel. Om hon anammar gruppnormen och beter sig mer ”manligt” ses hon som att hon överger sin ”kvinnlighet”. Om hon upprätthåller ett ”kvinnligt” sätt att vara, så ses hon som alltför mycket kvinna för att passa i gruppen. Detta är klassisk dubbelbestraffning. Risken blir också att andra kvinnor känner att det bara finns plats för EN kvinna i gruppen, och då tävlar med kvinnan som innehar den positionen nu. Som att det bara finns en plats för kvinnor! Tanken med systerskapet är att stärka varandra så att det blir möjligt med flera kvinnor tillsammans. Om gruppen blandas upp mer, så minskar könandet av personer. Då ser gruppen snarare till andra egenskaper, än könsidentitet.

Begreppet systerskap är ett könat ord. Precis som feminism. Men jag menar att detta kan användas av alla som vill stärka andra. Härskartekniker kan begås av alla mot alla, men det är vanligare att det begås mot de individer som bryter mot mönster. Det kan vara unga personer, det kan vara personer med funktionsnedsättningar, det kan vara personer med en annan etnicitet. Allt beror på hur normen i gruppen ser ut. Systerskapet kan användas som verktyg för att stärka grupper, sin egen grupp eller ett särskilt perspektiv.

Detta kan såklart missbrukas. Att jobba tillsammans och skapa nätverk är också ett sätt att ta makten. Om världen ska bli bättre och om det handlar om att få mer mångfald i en grupp så gäller det att vara vaksam så att ditt nätverk också innefattar mångfald.

Min egen strategi (som jag försöker hålla mig till, men jag är medveten om att det inte alltid blir som jag tänkt) är att aldrig tala illa om en kvinna, men att stärka kvinnor, män och könsöverskridare som kämpar för en bättre värld. För mig handlar systerskap om syskonskap med människor som gör bra saker. Vi måste hjälpas åt – ingen är stark ensam.