av Frida Ohlsson Sandahl | aug 9, 2018 | Arbetsliv, Diskriminering, Inkludera, Ledarskap
Nu är den nya boken här – äntligen finns en praktisk handbok för dig som chef och HR-specialist.
Diskrimineringslagen innehåller förbud mot diskriminering och kräver ett främjande arbete; nämligen de aktiva åtgärderna som innebär att det finns ett löpande arbete som motverkar diskriminering. Detta innebär att du som chef behöver ha kunskap om vilka beteenden och situationer som är att betrakta som diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella trakasserier…
Läs hela inlägget på Komlitts blogg.
av Frida Ohlsson Sandahl | mar 7, 2018 | Queer, Teologi
Att lyfta på hatten och gå vidare vid ett svårt bibelord är en klassisk luthersk tanke. Denna podd vill med detta som utgångspunkt försöka hitta befrielsen också i det som skaver och det som är svårt.
Tillsammans med inbjudna gäster behåller jag och Erik Gyll hatten på för att samtala om skavet. Vår övertygelse är att det ibland är nödvändigt att utifrån livet stanna i skavet för att senare kunna lyfta på hatten, befrias och gå vidare.
Vi finns där poddar finns och du kan följa oss på twitter, Facebook och instagram.
av Frida Ohlsson Sandahl | feb 16, 2018 | Jämställdhet, normkritik
So. This is me, speaking about the importance of not laughing at sexist jokes, talking to the school about being a safe place and the importance of us ALL working for gender equality.
Interviewed in the Equality Podcast.
av Frida Ohlsson Sandahl | okt 21, 2017 | Arbetsliv, Inkludera
#metoo har synliggjort sexuella trakasserier i samhället och på arbetsplatser. Diskrimineringslagen är solklar – samtliga arbetsgivare ska ha skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Lagen är dessutom tydlig med att även tjänsteresor, fester och utflykter som arbetsgivaren ordnar eller utflykt som kollegor gör ihop omfattas av lagen.
Vi tycker det allra viktigaste är att kulturen på arbetsplatsen är sådan att det går att reflektera över var gränser går för beteenden som är okej. Vad som är ”skämt” för en person, kan vara kränkande för en annan – när det gäller sexuella trakasserier är nyckelordet att någons beteende är ovälkommet. Tystnad möjliggör fortsatta trakasserier.
Att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier
Var går gränserna? Om alla inte kan svara på detta, har du som chef ett viktigt arbete framför dig att genomföra. En förutsättning för en arbetsplats fri från trakasserier är förstås att alla känner till var gränserna går för ett ej accepterat beteende. Den som upplever något som kränkande ska alltid tas på allvar.
Om det finns okunskap om vad som är trakasserier och sexuella trakasserier hos anställda ökar risken att de kan förekomma och fortgå eftersom de då sannolikt inte påtalas eller anmäls. Riktlinjerna och rutinerna blir en värdegrund för kontinuerlig reflektion över vad som gäller i olika situationer samt vägledning för både anställda och chefer då trakasserier påtalas.
Det ska finnas rutiner
Det ska finnas rutiner för varje anställd, praktikant, arbetssökande eller inhyrd personal för hur den ska göra när den upplevt eller fått kännedom om trakasserier.
Du som chef måste se till att alla anställda inklusive nyrekryterade, inlånade, praktikanter, vikarier med flera får kännedom om dessa riktlinjer och rutiner. Säkerställ att de finns lätt tillgängliga. Genom att gå igenom dem vid nyrekrytering och vid sammankomster med alla medarbetare visar du som chef att arbetsmiljö och respektfullt bemötande är viktigt.
Det ska även finnas rutiner för hur du som chef agerar så fort du på något sätt får kännedom om trakasserier kan ha skett. Dessa rutiner ska inkludera att utreda vad som hänt genom att prata med berörda parter, att förhindra att trakasserierna fortsätter genom antingen samtal, åtgärder eller sanktioner, samt att följa upp och ge stöd till utsatta.
Syftet med att ha skrivna riktlinjer och rutiner är att alla former av trakasserier ska förebyggas, trakasserier som sker ska hanteras snabbt och effektivt och att alla på arbetsplatsen ska känna sig trygga med vilken policy runt bemötandet som gäller. Om trakasserier förekommer, så är det för att de får fortgå.
Skaffa dig kunskap
Vi tycker att du som chef ska identifiera vilket kunskapsbehov runt diskrimineringsgrunderna samt definitionerna av trakasserier och sexuella trakasserier som finns bland dina medarbetare och andra chefer på arbetsplatsen. Genom kunskapshöjande insatser och diskussioner på arbetsplatsen kan du skapa ett engagemang hos medarbetare och större medvetenhet, och inte minst – arbeta förebyggande för trivsamt arbetsklimat!
Trygghet är nyckeln
Att känna sig trygg på sin arbetsplats har med arbetsmiljö att göra. Varje chef ska i sitt främjade och förebyggande arbete sträva efter trygga arbetsplatser. Dessutom finns det stora vinster att göra här! Trygga medarbetare mår bättre, kan prestera bättre, vågar komma med nya förslag och kan samverka med andra för att verksamheten ska nå sina mål. Lagstiftningen är väldigt tydlig. Använd den!
Matilda Andersson
Lisa Andersson Tengnér
Frida Ohlsson Sandahl
Konsulter och utbildare i jämställdhet, diskriminering och likabehandling. Aktuella med handbok om diskrimineringslagens krav som ges ut i början av 2018.
av Frida Ohlsson Sandahl | apr 5, 2017 | Arbetsliv, Diskriminering
Är det högt i tak och en hjärtlig, men rå jargong? Ojdå. Då växer det en oro hos mig. När människor beskriver skämtjargongen på det sättet är kulturen på gränsen till att kränka människor eller så sker kränkningarna redan under rubriken ”skämt”.
När någon, kanske en ordförande i styrelsen eller chefen, måste säkerställa att alla förstår att det är skämt och inte kränkning, då finns behovet av en anledning. Antagligen betyder det att flera i gruppen blir kränkta eller att flera i gruppen känner att skämten går över en gräns, som utifrån kan uppfattas som elak.
En arbetsplats som präglas av hård jargong eller det som ibland kallas för ”högt i tak”, men snarare handlar om att tillåtas skämta på varandras bekostnad, innebär nästan alltid att någon mår dåligt.
Systematiskt arbetsmiljöarbete innebär ”arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.” Stor vikt måste läggas vid att detta arbete omfattar ”alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön”. Mer om detta finns i Systematiskt arbetsmiljöarbete, arbetsmiljöverkets författningssamling, AFS 2001:1.
Läs mer om mina tankar kring jargong i boken INKLUDERA.
