av Frida Ohlsson Sandahl | okt 14, 2015 | hbtq, Inkludera
Genom kompetens och granskning av organisationskultur är det möjligt att påbörja arbetet för att skapa mer inkluderande normer och ett tryggt klimat. Heteronormer handlar bland annat om könsnormer och sexualitetsnormer. I många fall leder normer till diskriminering och våld. Det behövs kunskap både kring hbtq och heteronormer.
Att klumpa ihop hbtq-personer eller att prata om hbtq-gruppen är ibland nödvändigt eftersom det går att se skillnader i hälsa mellan hbtq-identifierade personer och cis- och heteroidentifierade personer. Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor, MUCF, visade i utredningen Hon Hen Han att majoriteten unga hbtq-personer mår bra, men att det finns en större del som har blivit utsatta för våld och trakasserier än bland heterosexuella unga.
En effekt av att unga hbtq-personer är rädda för att bli diskriminerade på en arbetsplats är att de blir stressade och rädda. Den psykiska hälsan påverkas av rädslan för att bli illa behandlad. En strategi för att undvika diskriminering kan för en del vara att dölja sin läggning eller könsidentitet. Det finns starka skäl för att prata om hela hbtq-gruppen, samtidigt som det är viktigt att inte utgå i från alla har liknande erfarenheter. Mångfalden inom varje grupp är alltid stor.
Hbtq-personer har väldigt olika förutsättningar, olika rättighetskamper att föra och olika erfarenheter. Det enda som med säkerhet kan sägas om hbtq-personer som grupp är att de bryter mot heteronormer.
Det finns en viktig uppdelning vad gäller bokstäverna i hbtq och det är att H och B står för sexuell läggning, medan T står för könsidentitet. Q återfinns både för sexualitet och könsidentitet. Det är viktigt att veta att både sexuell läggning och könsidentitet ryms i förkortningen. Det är lätt att hbtq likställs med sexuell läggning och att könsidentitet tappas bort.
I boken ”Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen” finns ett särskilt kapitel som handlar om begreppet bakgrund till begreppet, vad sexuell läggning och könsidentitet är. Där kan du också läsa om pridefestivaler, pink-washing och regnbågsflaggor. Köp boken via idealistas.se.
av Frida Ohlsson Sandahl | okt 5, 2015 | Inkludera, Jämställdhet
Jämlikhet betyder rättvisa och möjlighet oavsett olika kategorier. Jämlikhet handlar om att alla har lika värde och rätt till samma möjligheter oavsett grupptillhörighet eller identitet. Till exempel ska inte ålder, sexualitet, bakgrund eller funktionsuppsättning spela någon roll för vilka möjligheter en person har eller får i livet.
Jämställdhet handlar om kön, och om rättigheter och möjligheter kopplat till kön. Ett jämställdhetsarbete har alltså kön som utgångspunkt och det behövs eftersom det finns orättvisor på grund av könsmaktsstrukturer.
Det är viktigt att en organisation funderar på hur normerna ser ut för att kunna säkerställa att så många som möjligt har goda förutsättningar, särskilt om organisationen har en värdegrund som anger att alla människor har lika rättigheter. Verksamheten behöver ett medvetet jämlikhetsarbete för att leva upp till värdegrunden.
Bilden av Sverige och jämställdhet är ibland att landet har kommit långt. Jämställdhet är dock ett tillstånd som ännu inte råder. Det finns också en bild av att jämlikhet och jämställdhet händer av sig själv. Med den utgångspunkten behöver inte några åtgärder vidtas utan det räcker med att invänta kommande generationer. Aktiva inom rättvisekamper vittnar snarare om att det både går fram och tillbaka i processen. Ingenting kommer gratis utan varje framsteg har skett genom medvetet arbete. Detta gäller i samhället i stort likväl som i varje organisation.
Jämställdhet är en kunskapsfråga. Det blir inte mer jämställdhet av sig själv – det handlar snarare om att fylla på med kunskap och sedan våga utmana invanda mönster. Genom kunskap, begrepp och verktyg kan organisationen fatta medvetna beslut så att inte kön blir en begränsande kategori.
Läs mer i ”Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen”, Idealistas förlag.
#inkludera
av Frida Ohlsson Sandahl | jun 9, 2015 | Arbetsliv, Demokrati, Folkbildning, hbtq, Jämställdhet, Kön, Maskulinitet, normkritik, Sex & samlevnad
Jag har under alla mina år som föreläsare fått frågor från åhörare var de kan läsa vidare. Jag känner att det finns massor med bra metodmaterial och massor med bra akademisk litteratur, men jag har saknat tillgänglig litteratur som handlar både om jämställdhet och hbtq. Dessutom har många efterfrågat en begreppslista för alla ord som används.
Nu finns boken här!
Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen innehåller både kunskap om normkritik, kön och sexualitet. Utgångspunkten är att normer samverkar.
Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen handlar om rättighetsarbete i organisationer. Rättighetsarbete handlar inte om att ta bort olikheter – det handlar om att addera möjligheter och att säkerställa mänskliga rättigheter.
Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen fokuserar på inkludering utifrån jämställdhet, könsidentitet och sexualitet och utgår från normer och hur de välkomnar eller utesluter människor från verksamheten. Läsaren introduceras till bakgrund, olika inriktningar och fakta om ämnen som heteronormer, kön, genus, jämställdhet, feminism och hbtq.
Genomgående finns tips på hur organisationer kan arbeta vidare med frågorna. Boken innehåller en omfattande ordlista som förklarar begrepp och vägleder läsaren genom boken. Ordlistan kan också fungera som ett stöd i det fortsatta rättighetsarbetet.
Boken ger verktyg och inspiration till de som är i början av arbetet, samtidigt ger den fördjupad kunskap till de som vill utvecklas och bli ännu bättre på sitt jämställdhetsarbete eller med sin inkluderande kommunikation.
Varmt välkommen att köpa boken genom bokförlaget Idealistas, info@idealistas.se (eller ta kontakt med mig på hej@fridaohlssonsandahl.se).
av Frida Ohlsson Sandahl | okt 1, 2014 | Jämställdhet
Det är alltid enklast att välja någon som liknar en själv, eller åtminstone liknar en själv så mycket så att en förstår varandra. Det förekommer en viss (outtalad) kvotering redan eftersom de flesta av oss tycker om människor som är som oss själva.
I den här artikeln från HR-bloggen diskuteras det att mediokra chefer (i detta fall män) rekryterar nya mediokra chefer (män). Två sätt att komma runt detta är att kvotera och att ha större vetenskaplighet i anställningsprocessen. En sak som jag studsade till på var att de refererade till att forskning på resultatet av Socialdemokraternas kvotering har lett till ökad kompetens – bland männen.
En av forskarna uttrycker det såhär: ”Om man är en medioker ledare behöver man omge sig med sådana som är likadan för att överleva som ledare i gruppen.”
Detta är samma resultat som forskare ser vid kvoteringen till (börsnoterade eller publika) bolagsstyrelser i Norge. Männen i styrelserna har nu högre kompetens än de hade tidigare. Detta förklaras bland annat med att flera av de som tidigare suttit i styrelser har haft yrkeskompetens, men inte alltid högskolekompetens. När kvinnor fått platser i styrelserna, så har konkurrensen mellan männen hårdnat och de med högre utbildning har fått stanna kvar.
Detta leder till en följdfråga om mångfald – är det bra att alla som sitter i styrelsen har liknande utbildningsnivå? Samtidigt som att mångfalden har ökat vad gäller kön, så kan den ha minskat vad gäller utbildningsnivå.
Ytterligare en följdfråga är att kvoteringen på styrelsenivå (i Norge) inte har lett till att andelen chefer som är kvinnor har ökat. Jag menar att detta tyder på att vi aldrig blir färdiga med mångfaldsfrågan – vi måste hela tiden jobba vidare och lyfta frågan kring normer i varje grupp. Det är en process, inte en checklista.
av Frida Ohlsson Sandahl | sep 22, 2014 | Jämställdhet, Maskulinitet
Mansforskningen, eller maskulinitetsforskningen som den numera kallas, är en del av den feministiska traditionen och det har i takt med att önskan om normfokus vuxit fram blivit en naturlig del att titta på ”mannen”. Raewyn Connell, sociolog, anses vara en av de som har grundat maskulinitetsforskningen. Connells bok Maskuliniteter kom 1995.
Hegemonisk maskulinitet
Raewyn Connell menar att maskulinitet är uppbyggt kring en hegemoni, vilket i sin tur betyder en ledande position som många strävar efter och som också omgärdas av vissa värderingar. En hegemonisk position är statusfylld. Egenskaper och beteenden som den hegemoniska manligheten innehar ses som naturliga, vanliga och positiva. Den hegemoniska manligheten ändras över tid, det vill säga det är olika sorters manlighet som premieras under olika tidsepoker, men också i olika kulturer eller socioekonomiska grupper.
Den hegemoniska manligheten är en idealbild så ingen lever upp till den. Det ska också sägas att eftersom manlighetsnormerna skiljer sig åt i varje kontext blir ingen man någonsin den levande hegemonin eftersom det i varje samhälle finns de som inte tycker att personen är tillräckligt mycket eller tillräckligt bra man.
Delaktiga män
En position som män kan inneha är den delaktiga. De delaktiga männen delar den hegemoniska manlighetens ideal, men lever inte upp till hegemonin fullt ut. Genom att de hela tiden eftersträvar hegemonin och på så vis stödjer idealet, så åtvinner de också de fördelar som den hegemoniska manligheten tilldelas.
De delaktiga männen stödjer på så vis patriarkatet och instämmer i den makt som män i samhället tilldelas. De allra flesta män tillhör gruppen med delaktiga män.
Underordnade män
Den tredje kategorin handlar om de underordnade. Dessa män tillhör manligheten, men ses inte som riktiga män. Eller hela män. I gruppen underordnade finns exempelvis de homosexuella. Genom att de inte ses som riktiga män ger de också hegemonin status och innehåll som heterosexuella män. Homosexuella män eller män med mer feminina drag har alltid fått feminiserade tillmälen. De kallas exempelvis för fjolla, mes eller kärring och genom att tilldela de kvinnliga egenskaper ses dem som varandes utanför manligheten.
De underordnade männen har därmed ett försprång gentemot den fjärde gruppen i Connells teori, de marginaliserade männen, eftersom hegemonin och de delaktiga ändå räknar med de underordnade. De underordnade är också viktiga eftersom de hela tiden talar om vad som är fel. Det är de underordnade som hela tiden står för det andra, det dåliga och det felaktiga. Utan de underordnade är hegemonin vilsen.
Marginaliserade män
De marginaliserade männen, inom Connells maskulinitetsteori, är inte ens en del av den hegemoniska manlighetens värld. Här kan vi plocka in kategorier som ålder och etnicitet. Genom att män inte ens ser andra män med exempelvis annan etnisk tillhörighet än normen som varandes män, så finns de inte i hierarkin. De är inte något att räkna med. De är inte män.
Publicerat 2014-09-22
