av Frida Ohlsson Sandahl | maj 12, 2019 | Folkbildning, hbtq, Inkludera, Jämställdhet, Queer, Teologi
Motivering från juryn:
Sociologen Frida Ohlsson Sandahl och prästen Erik Gyll får priset för sitt arbete med podden Behåll hatten på och för processmodellen Regnbågsnyckeln i syfte att alla människor ska känna sig välkomna i Svenska kyrkan.
I podden rerflekterar programledarna med inbjudna gäster kring teologi, normer och hbtq och genom samtal söker de befrielse även i de bibelord som skaver. Regnbågsnyckeln vänder sig till församlingar som vill öka sin förståelse i hbtq-frågor och arbeta aktivt för öppenhet, mångfald och inkludering.
Genom sitt nydanande arbete och sin telogiska reflektion samt valet av arena för kommunikation bidrar de till normkritik samt frågor om identitet och makt. Regnbågsnyckeln med tillhörande hbtq-märkning erbjuds nu samtliga församlingar i Svenska kyrkan.
Läs gärna artiklarna i Kyrkans Tidning, från tillkännagivandet:
av Frida Ohlsson Sandahl | jan 16, 2019 | Diskriminering, hbtq, Inkludera, Jämställdhet
Det fantastiska har hänt – min bok INKLUDERA tog slut!
Under våren 2018 uppdaterade jag boken med nytt från lagstiftningen (framförallt Diskrimineringslagen), nya ord och fler intervjuer.
Nu finns alltså INKLUDERA – jämställdhet och hbtq att köpa igen. Lite bättre, lite snyggare.
Bonus 1: Ellen Landberg har skrivit fantastiska ord om boken: »Det jag uppskattar med ›Inkludera‹ är att boken har sin utgångspunkt i helhetsbegreppet inkludering och ett genomgående normkritiskt perspektiv. Boken blir därmed ett värdefullt verktyg i arbetet för inkluderande verksamheter.« Ellen Landberg, ledarskapsutvecklare Ledarna
Bonus 2: Kapitlet om normer finns som ljudbok hos förlaget Idealistas.
av Frida Ohlsson Sandahl | aug 9, 2018 | Arbetsliv, Diskriminering, Inkludera, Ledarskap
Nu är den nya boken här – äntligen finns en praktisk handbok för dig som chef och HR-specialist.
Diskrimineringslagen innehåller förbud mot diskriminering och kräver ett främjande arbete; nämligen de aktiva åtgärderna som innebär att det finns ett löpande arbete som motverkar diskriminering. Detta innebär att du som chef behöver ha kunskap om vilka beteenden och situationer som är att betrakta som diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella trakasserier…
Läs hela inlägget på Komlitts blogg.
av Frida Ohlsson Sandahl | okt 21, 2017 | Arbetsliv, Inkludera
#metoo har synliggjort sexuella trakasserier i samhället och på arbetsplatser. Diskrimineringslagen är solklar – samtliga arbetsgivare ska ha skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Lagen är dessutom tydlig med att även tjänsteresor, fester och utflykter som arbetsgivaren ordnar eller utflykt som kollegor gör ihop omfattas av lagen.
Vi tycker det allra viktigaste är att kulturen på arbetsplatsen är sådan att det går att reflektera över var gränser går för beteenden som är okej. Vad som är ”skämt” för en person, kan vara kränkande för en annan – när det gäller sexuella trakasserier är nyckelordet att någons beteende är ovälkommet. Tystnad möjliggör fortsatta trakasserier.
Att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier
Var går gränserna? Om alla inte kan svara på detta, har du som chef ett viktigt arbete framför dig att genomföra. En förutsättning för en arbetsplats fri från trakasserier är förstås att alla känner till var gränserna går för ett ej accepterat beteende. Den som upplever något som kränkande ska alltid tas på allvar.
Om det finns okunskap om vad som är trakasserier och sexuella trakasserier hos anställda ökar risken att de kan förekomma och fortgå eftersom de då sannolikt inte påtalas eller anmäls. Riktlinjerna och rutinerna blir en värdegrund för kontinuerlig reflektion över vad som gäller i olika situationer samt vägledning för både anställda och chefer då trakasserier påtalas.
Det ska finnas rutiner
Det ska finnas rutiner för varje anställd, praktikant, arbetssökande eller inhyrd personal för hur den ska göra när den upplevt eller fått kännedom om trakasserier.
Du som chef måste se till att alla anställda inklusive nyrekryterade, inlånade, praktikanter, vikarier med flera får kännedom om dessa riktlinjer och rutiner. Säkerställ att de finns lätt tillgängliga. Genom att gå igenom dem vid nyrekrytering och vid sammankomster med alla medarbetare visar du som chef att arbetsmiljö och respektfullt bemötande är viktigt.
Det ska även finnas rutiner för hur du som chef agerar så fort du på något sätt får kännedom om trakasserier kan ha skett. Dessa rutiner ska inkludera att utreda vad som hänt genom att prata med berörda parter, att förhindra att trakasserierna fortsätter genom antingen samtal, åtgärder eller sanktioner, samt att följa upp och ge stöd till utsatta.
Syftet med att ha skrivna riktlinjer och rutiner är att alla former av trakasserier ska förebyggas, trakasserier som sker ska hanteras snabbt och effektivt och att alla på arbetsplatsen ska känna sig trygga med vilken policy runt bemötandet som gäller. Om trakasserier förekommer, så är det för att de får fortgå.
Skaffa dig kunskap
Vi tycker att du som chef ska identifiera vilket kunskapsbehov runt diskrimineringsgrunderna samt definitionerna av trakasserier och sexuella trakasserier som finns bland dina medarbetare och andra chefer på arbetsplatsen. Genom kunskapshöjande insatser och diskussioner på arbetsplatsen kan du skapa ett engagemang hos medarbetare och större medvetenhet, och inte minst – arbeta förebyggande för trivsamt arbetsklimat!
Trygghet är nyckeln
Att känna sig trygg på sin arbetsplats har med arbetsmiljö att göra. Varje chef ska i sitt främjade och förebyggande arbete sträva efter trygga arbetsplatser. Dessutom finns det stora vinster att göra här! Trygga medarbetare mår bättre, kan prestera bättre, vågar komma med nya förslag och kan samverka med andra för att verksamheten ska nå sina mål. Lagstiftningen är väldigt tydlig. Använd den!
Matilda Andersson
Lisa Andersson Tengnér
Frida Ohlsson Sandahl
Konsulter och utbildare i jämställdhet, diskriminering och likabehandling. Aktuella med handbok om diskrimineringslagens krav som ges ut i början av 2018.
av Frida Ohlsson Sandahl | okt 5, 2016 | Arbetsliv, Inkludera, normkritik
Traditionellt har mångfaldsarbete fokuserat på att öka toleransen och fokus har legat på hur ”de andra” är. Det finns problem med det förhållningssättet eftersom det riskerar att förstärka olikheter mellan grupper.
Ett bättre alternativ är att jobba normkritiskt och i stället granska de normer som råder. Det är nämligen normer som avgör om människor känner sig som en del av gruppen, eller inte.
Normer bygger ofta på att olika grupper ställs som varandras motsatser. Detta kan leda till att olika verksamhetsdelar motarbetar varandra snarare än hjälps åt för företagets bästa. Om organisationskulturen innefattar mycket diskussioner om ”vi” och ”dom” finns det även risk för att de som känner sig hemma i era grupper, eller ingen, osynliggörs.
Människor och organisationer är alltid mer komplexa än att de bara tillhör en av två möjliga kategorier.
Kortfattat kan normer beskrivas som regler för hur människor förväntas bete sig. Det finns olika former av normer, såsom juridiska och sociala normer. En del normer finns nedskrivna som ordningsregler i fikarummet, policys och organisationens värdegrund. Sociala normer är oftast outtalade och samtidigt är de ständigt närvarande.
Normer är olika sorters beteenden som är ”godkända” i olika sammanhang, de anger vad som är ”normalt” och ”onormalt”. De allra flesta kan läsa av normer och vet ungefär vad som förväntas av dem, även om normer kan vara mycket subtila.
Min bok har en normkritisk utgångspunkt, eftersom jag är övertygad om att det är bästa sättet att utveckla verksamhet och stärka de inkluderande normerna samt förändra de exkluderande normerna. Läs mer om normer i Inkludera – jämställdhet och hbtq i organisationen.
av Frida Ohlsson Sandahl | feb 1, 2016 | Inkludera
Jag fick en fråga i mailen om detta. Jag skrev snabbt ned mina tre svar och insåg att detta nog behöver skrivas i ett blogginlägg. Så – här kommer mina tre bästa tips för att inkludera fler och möta människor likvärdigt.
- Utgå alltid från att alla människor finns i rummet. Alla grupper, identiteter och erfarenheter finns representerade. Detta förhållningssätt leder till att samtalet inte kommer att handla om ”de där andra”, utan inkluderar fler i ”vi:et”. Det är dessutom på det viset att vi aldrig kan veta allt om andra. Det finns massor med erfarenheter och identiteter i rummet som en helt enkelt inte vet om.
- Var tydlig med att uttala definitioner. Vad menas egentligen med ”kort rast under mötet”? Vilka innefattas i begreppet ”unga”? Varför diskuteras vissa frågor och varför beslutas det i andra frågor? Sociala normer är det som ”alla vet” och som vi inte behöver uttala. Genom att i stället vara tydlig med det outtalade, inkluderar vi alla i rummet utan att individer behöver fråga eller komma ut med sin okunskap.
- Ställ alltid öppna frågor. Detta leder till att varje person själv kan bestämma hur den ska svara. Den kan också välja att inte komma ut. Din fråga tvingar på så sätt inte individen att komma ut. Du kan fråga om hur någons familj ser ut, i stället för ”vad heter din fru?” Eller ”hur många barn har du?”. Fråga hur en person tänker kring föräldraledigheten i stället för att utgå från att personen ska vara hemma länge/inte alls. En annan smart grej kan vara att fråga ”firar du jul?” snarare än ”hur firar du jul?”.
