Det är alltid enklast att välja någon som liknar en själv, eller åtminstone liknar en själv så mycket så att en förstår varandra. Det förekommer en viss (outtalad) kvotering redan eftersom de flesta av oss tycker om människor som är som oss själva.
I den här artikeln från HR-bloggen diskuteras det att mediokra chefer (i detta fall män) rekryterar nya mediokra chefer (män). Två sätt att komma runt detta är att kvotera och att ha större vetenskaplighet i anställningsprocessen. En sak som jag studsade till på var att de refererade till att forskning på resultatet av Socialdemokraternas kvotering har lett till ökad kompetens – bland männen.
En av forskarna uttrycker det såhär: ”Om man är en medioker ledare behöver man omge sig med sådana som är likadan för att överleva som ledare i gruppen.”
Detta är samma resultat som forskare ser vid kvoteringen till (börsnoterade eller publika) bolagsstyrelser i Norge. Männen i styrelserna har nu högre kompetens än de hade tidigare. Detta förklaras bland annat med att flera av de som tidigare suttit i styrelser har haft yrkeskompetens, men inte alltid högskolekompetens. När kvinnor fått platser i styrelserna, så har konkurrensen mellan männen hårdnat och de med högre utbildning har fått stanna kvar.
Detta leder till en följdfråga om mångfald – är det bra att alla som sitter i styrelsen har liknande utbildningsnivå? Samtidigt som att mångfalden har ökat vad gäller kön, så kan den ha minskat vad gäller utbildningsnivå.
Ytterligare en följdfråga är att kvoteringen på styrelsenivå (i Norge) inte har lett till att andelen chefer som är kvinnor har ökat. Jag menar att detta tyder på att vi aldrig blir färdiga med mångfaldsfrågan – vi måste hela tiden jobba vidare och lyfta frågan kring normer i varje grupp. Det är en process, inte en checklista.
- http://www.dn.se/nyheter/valet-2010/norsk-kvotering-gav-hojd-kompetens/
- http://hrbloggen.se/2014/04/mediokra-manliga-ledare-rekrytera.html
- http://www.ingenjoren.se/2014/02/kvotering-ger-mer-kompetenta-man/
